企業(yè)如何選擇測評工具？
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1、企業(yè)要明確自己的使用目的，比如是用在員工招聘、日常管理、培訓還是團
隊發(fā)展？是用在高層、中層還是低層人員？企業(yè)要根據(jù)具體使用目的和應用
范圍甄選最合適的測評工具。用做員工招聘時最好選擇有人職對比功能的工
具，能力測試會體現(xiàn)員工的培訓需求和方向，而日常管理就涉及的比較廣，
這就要根據(jù)人員層次來制定測評的范圍和內容了。
2、測評工具尤其是心理測評工具，必須進行規(guī)范并且權威的常模和信、效度研
究，要積累大量的測試結果和人群樣本，在這個基礎上將心理測試結果進行
統(tǒng)計分析，這個過程需要經(jīng)歷很長的時間，不是一兩年就能夠做充分的。那
些新出爐的測試工具在信效度和常模研究方面無法和經(jīng)典的測評工具相提并
論，這在很大程度上造成測量效果的不理想。這是企業(yè)方在選擇時應該注意
的問題。
3、測評再好，也不是目的，測評的目的是將測試結果與職場環(huán)境的要求進行量
化分析和對比。比如，人職對比分析，人職匹配理論即關于人的個性特征與
職業(yè)性質一致的理論。其基本思想是，個體差異是普遍存在的，每一個個體
都有自己的個性特征，而侮一種職業(yè)由于其工作性質、環(huán)境、條件、方式的
不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等有不同的要
求。進行職業(yè)決策(如選拔、安置、職業(yè)指導)時，就要根據(jù)一個人的個性特
征來選擇與之相對應的職業(yè)種類，即進行人一職匹配。如果匹配得好，則個
人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。
反之則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。因此，對于組織和個體來說，
進行恰當?shù)娜寺毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。而進行人一職匹配的前提之一是
必須對人的個體的特性有充分的了解和掌握，而人才測評是了解個體特征的
最有效方法。所以人一職匹配理論是現(xiàn)代人才測評的理論基礎。
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